Podívejte se, jaké trendy čekají podle odborníků personalistiku v roce 2019

24.9. 2018 00:00
zdroj: https://www.podnikatel.cz/

Pokrok se nezastavuje a rok 2019 se pojí s vývojem technologií. Změny se dají očekávat také v HR, ale hlavní bude stále spokojenost zaměstnanců.

Také v oblasti řízení lidských zdrojů se společnostem vyplatí sledovat trendy a připravit se na možné změny. Technologických inovací a automatizovaných postupů je celá řada, ale existuje také spousta firem, které budou naopak vyhledávat tradiční způsoby, jak najít kvalitní lidi.

Personalistika potřebuje změny

Se změnami a trendy se průběžně potýkají všechny obory a HR samozřejmě není výjimkou. Odborníci se však shodují, že právě zde jsou změny extrémně pomalé, a přitom by byly potřeba. Vyladění a vybalancování potřeb firem a zaměstnanců a využití IT technologií jsou dvě oblasti, kde vnímáme velký potenciál pro zlepšení, dodává Kamil Mahovský, generální manažer personální agentury mBlue Czech. S tím souhlasí také Matěj Matolín, Head of HR ze společnosti STRV, podle kterého si HR často žije ve svém světě, málo ví o novinkách a technologiích a tím pádem je ani nevyužívá. Věřím, že se to bude měnit. Konkurenční boj na trhu práce nutí firmy inovovat a zamyslet se nad tím, že tak, jak to dělaly posledních 10 let, už nyní nemusí stačit, doplňuje. 

Kromě technologických novinek se bude v roce 2019 v personalistice i nadále klást důraz na employer branding a HR marketing. Půjde tedy o práci na budování značky zaměstnavatele, což je konzistentní proces. Samozřejmě stále bude důležité být vidět, a to nejen prostřednictvím inzerátů, webových stránek nebo sociálních sítí. Hodně vidím potenciál v zapojení se do aktivního života v lokalitě, kde firmy působí. Kdo bude vidět nejen na billboardech, ale především svými činy, bude ve výhodě, dodává Petra Benešová, konzultantka v oblasti HR marketingu. 

Podle Jáchyma Důjky, CEO a jednatele firmy EmBrand s.r.o. se personalisté posunou více do role „obchodníků a markeťáků“, kdy budou více prodávat pozice novým kandidátům. Nicméně doufám, že si zachovají svou tvář a nebudou kandidátům vyloženě podlézat, to roztáčí spirálu zvyšování platů a benefitů, která nemůže vést donekonečna a náš průmysl na to není připravený, říká.

Automatizace hraje roli i v HR

V souvislosti s trendy se hovoří o umělé inteligenci, chatbotech, ale také gamifikaci nebo využití rozšířené reality. Tyto nástroje mohou personalistiku výrazně posunout. Tak jako už si dnes nikdo neumí představit životopisy zasílané poštou a vyhledávání v kartotéce, stane se standardem využití umělé inteligence pro selekci kandidátů, myslí si Kamil Mahovský. Samozřejmě při zavádění těchto nástrojů je třeba brát v potaz, o jaký se jedná obor a jací se v něm pohybují zaměstnanci – někteří například vyžadují tradiční postupy.

Chatboti mohou dobře fungovat tam, kde je potřeba rychlé reakce. Nejedná se o myslící entity, ale jejich správné používání může hodně ulehčit a zefektivnit práci. Například ve firmě STRV mají chatbota, díky kterému se mohou kandidáti ptát na cokoliv ohledně firmy a zaměstnání. Neustále se zlepšuje a umí odpovědět přes 500 různých otázek. Podobný nástroj máme i pro firemní politiky a manuály. Zaměstnanci je nemusí hledat někde na sdíleném disku nebo na intranetu, ale zeptají se chatbota, který jim informace vyhledá, popisuje Matolín.

Virtuální realita i gamifikace jsou pojmy spojené zatím spíše s herním prostředím, ale do budoucna tomu tak nemusí být. Díky virtuální realitě si například uchazeč může projít pracoviště ještě předtím, než zašle svůj životopis, nebo se s její pomocí jako nový zaměstnanec může zaučovat. Někomu tento přístup může vyhovovat více než jen sledovat a poslouchat své kolegy, navíc se tím urychluje proces učení a zabraňuje kritickým chybám. Gamifikace využívá právě herních postupů v neherních oblastech. V HR může být využívána ke zvyšování motivace svých zaměstnanců nebo jejich rozvoji – pracuje s žebříčky, odznaky, dosahováním úspěchů a podobně. Gamifikace začíná být poměrně dost rozšířená, nicméně si nemyslím, že je dobře aplikovatelná do nejpalčivějšího odvětví v ČR, tedy průmyslu. Myšlení zaměstnanců, a hlavně vedení těchto podniků, k tomuto ještě není připravené, navíc je zde spousta bezpečnostních rizik, upozorňuje Důjka.

Nábor velké změny nečekají 

Z hlediska náboru se neočekávají žádné velké změny, i když i zde mohou personalistům pomoci nějaké nástroje, jako jsou například ty pro efektivnější hledání kandidátů na webu. Situace na trhu práce se v roce 2019 zřejmě nezlepší a neočekává se větší dostupnost volných kandidátů. 

V agentuře mBlue klientům doporučují nehledat v HR velkou vědu, ale používat zdravý selský rozum a nekomplikovat sobě a ostatním život. Podle nich je nutné znát, kdo je cílový zaměstnanec: jaké má hodnoty, co ho motivuje k rozhodnutí a co v práci hledá. Snažme se dělat věci jednoduše a znát lidi, které máme ve firmě, dodává Zuzana Paulová, Key Account director z této agentury. Také podle Jáchyma Důjky by měli personalisté více komunikovat se současnými zaměstnanci, zjišťovat,  co se jim líbí a nelíbí, a také s nimi spolupracovat na přípravě inzerátů. Je tak mnohem pravděpodobnější, že najdou toho, kdo k nim bude sedět, dodává. Podle něj také musí firmy být při náboru maximálně autentické, vycházet ze své firemní kultury a z výpovědí samotných zaměstnanců. 

 

S Jáchymem Důjkou se můžete  setkat v listopadu na semináři Employer brandingem k vysněným zaměstnancům. Více o semináři najdete zde: 

Tagy: Žádné tagy.