Jak je to s evidencí pracovní doby?

21.8. 2019 00:00

Jen málo které téma bývá tak často předmětem sporů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci jako evidence pracovní doby. Český zákoník práce přitom hovoří zcela jasně (viz § 96 ZP), když říká, že zaměstnavatel je povinen evidovat u každého jednotlivého zaměstnance odpracovanou směnu, práci přesčas, noční práci, dobu odpracovanou během pracovní pohotovosti a dobu pracovní pohotovosti během které nedošlo k výkonu práce.

 

Na tom by asi nebylo nic divného. V drtivé většině společností se jako podklad k vyúčtování mezd používá jakýsi sumář (ať už se mu říká docházka, docházkový list nebo jakkoliv jinak), který obsahuje součty uvedených položek k vyúčtování za měsíc a případně také sumy za jednotlivé dny. Potíž nastává v tom, že zákoník práce se nespokojí s informací, že zaměstnanec odpracoval – například osm hodin za den. Chce také, aby zaměstnavatel jednoznačně zaevidoval, kdy byla práce zahájena a kdy ukončena. Proto se v zákoníku práce dočítáme, že se odpracovaná doba eviduje s uvedením začátku a konce. A co víc s uvedením začátku a konce se musí evidovat všechny položky podle § 96 ZP (například práce přesčas). Nestačí proto uvést například, že zaměstnanec pracoval od šesti do tří hodin a z toho činí jedna hodina práci přesčas. Ne, musí se konkrétně uvést také od kdy do kdy byla práce přesčas konkrétně odvedena.

Tato právní úprava evidence pracovní doby je v zákoníku práce obsažena už s účinností od ledna 2012. Přesto se stále najde dost zaměstnavatelů, kteří by při případné kontrole z inspektorátu práce nebo při soudním sporu se zaměstnancem (zřejmě o neuhrazené časové složky mzdy) neobstáli. Přičemž za nevedení evidence pracovní doby lze udělit pokutu až do výše 400.000 Kč a za falšování evidence pracovní doby dokonce 2.000.000 Kč!

S rozvojem nových technologií dochází také ke změnám organizace práce. Stále více zaměstnavatelů chce vycházet zaměstnancům vstříc se slaďování pracovního a osobního života a umožňují jim práci z domova nebo jiné volitelné formy pracovní doby. Bohužel ti, kdo jsou v tomto ohledu k zaměstnancům nejvstřícnější často riskují nejvyšší pokuty. Takoví zaměstnavatelé si ťukají na čelo při představě, že dovolí zaměstnancům práci ve volitelných časech a z volitelného místa a přitom u nich musí stejně zajistit evidenci pracovní doby a úhradu časových složek mzdy jako u zaměstnanců, kteří pracují přímo na pracovištích zaměstnavatele. Přitom stejné připomínky k právní úpravě nemají pouze čeští zaměstnavatelé.

V květnu 2019 rozhodl Soudní dvůr Evropské unie, že všichni zaměstnavatelé ve všech členských zemích EU musí objektivně a spolehlivě měřit pracovní dobu zaměstnanců a tato evidence musí být zaměstnancům přístupná.  Jakkoliv můžeme tedy českou právní úpravu evidence pracovní doby považovat v mnoha případech za přežitou, s ohledem na evropskou judikaturu se těžko dočkáme zmírnění zákona.

Tolik špatné zprávy. Co nějaká dobrá? Věděli jste - například - že podle § 317 ZP při práci z domova zaměstnavatel nemusí zaměstnancům hradit přesčasy a práci ve svátek (ani jim za ně nenáleží náhradní volno)? Nevěděli? Inu dovolte, abychom Vás co nejsrdečněji pozvali na náš seminář "Pracovní doba, překážky v práci a dovolená v příkladech"! Budeme se věnovat právní úpravě pracovní doby, jejímu rozvrhování, přestávkám, nepřetržitým odpočinkům, přesčasům, pohotovostem, překážkám v práci a dalším časovým složkám. A pochopitelně tomu, jak náročnou právní úpravu sladit s oprávněnými provozními požadavky zaměstnavatele.

Nemůžeme Vám slíbit, že "možná přijde i kouzelník", ale zato si odnesete obsáhlý a přehledný studijní materiál, který můžete využít v další práci.

Těšíme se na Vás na našem semináři!

Související kurzy